导读：当一座占地广阔的国营老厂区启动“工业改科创”（“工改科”）征收搬迁时，它所牵动的不仅仅是土地与建筑，更是一个复杂而庞大的人员生态系统：在岗的合同制工人、即将退休的老师傅、通过劳务派遣公司雇佣的年轻员工，以及早已离开岗位却仍住在厂区宿舍的离退休人员。
超过7000名不同身份、不同历史贡献的职工，如同一面多棱镜，折射出中国特定历史时期劳动关系的所有形态。如何设计一套经得起法律与历史双重检验的安置方案，避免因身份差异导致补偿悬殊，进而引爆群体性矛盾，是此类巨型项目必须破解的核心社会治理难题。
1、权利基石：厘清三类主体的法定权益“最大公约数”
实现公平安置的前提，是必须清晰界定不同身份职工的权利性质和法理基础，这构成了补偿的逻辑起点。
在职职工（含合同制与无固定期限）：其核心权利是基于劳动合同关系的保障。征收导致企业关停或搬迁，本质上是《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。因此，用人单位（或承接安置责任的政府/收购方）的首位义务是协商变更合同（如随迁新址）。若协商不成或劳动者不愿随迁，企业应依法支付经济补偿金（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资）。这是其补偿的法定核心部分，标准明确，争议相对较小。
劳务派遣职工：这是法律关系最复杂的一环。他们与用工单位（原厂）存在实际用工关系，与派遣单位存在名义劳动合同关系。征收导致用工岗位消失，用工单位可将他们退回派遣单位。安置责任首先在于派遣单位，其有义务在无工作期间按当地最低工资标准支付报酬，或重新安排工作。用工单位（或项目主体）的责任在于，因其原因导致岗位丧失，应与派遣单位协商，承担相应的安置成本或提供额外补偿，尤其是对于工作年限长的被派遣职工，需考虑其实际贡献。
离退休人员与住厂家属：他们的权利基础并非劳动关系，而是历史福利待遇的延续和对厂区配套生活设施的依赖权。对于仍居住在厂区公房（无证宿舍）的离退休人员，征收主要影响其居住权。补偿应参照当地公有住房征收政策，以保障其居住条件不降低为核心，通过提供安置房或足额的购房补贴来实现。他们的安置待遇，与在职职工的劳动补偿是性质完全不同的两套体系。
2、公平内核：超越身份，建立“贡献-损失”二元补偿模型
“同工同偿”的朴素诉求，在此复杂场景中应升华为 “同等损失，同等弥补；特殊贡献，特殊关怀” 的公平原则。一个理想的安置方案，应建立清晰的二元结构：
基础保障部分（基于“损失”）： 这是面向所有受影响个体的普惠性保障。例如，对所有被迫搬迁的住户（无论在职、退休或家属）给予统一的搬迁补助费、临时安置费、装修补偿等。对所有因项目失去工作的职工（含派遣），保障其获得法定的经济补偿或生活补助。这部分力求标准统一、一视同仁。
差异补偿部分（基于“贡献”与“特殊依赖”）： 这部分体现区别与关怀。例如，对工龄长（如20年以上）的在职和离退休职工，设立“历史贡献奖励金”；对临近退休年龄（如5年内） 的在职职工，探索提前退休或社保衔接的特殊政策；对无其他住房、长期依赖厂区生活系统的离退休人员和困难家庭，在安置房分配上予以优先或面积照顾。对于劳务派遣员工，可考虑将其在用工单位的连续工作年限，作为计算额外就业补助的参考依据。
3、程序正义：以透明协商凝聚最大共识
再精巧的方案，若缺乏被安置主体的认同，也易引发矛盾。因此，程序设计与补偿标准本身同等重要。
成立多元化安置协商委员会：委员会成员必须包括政府项目方、原企业代表、在职职工代表、离退休职工代表、劳务派遣工代表以及独立的法律与人力资源专家。确保每一类群体的声音都有制度化的表达渠道。
方案“三上三下”与分类解读：安置方案（征求意见稿）应先由委员会深入讨论，随后向全体7000人公布，并针对在职、派遣、退休三类群体，制作通俗易懂的分类解读手册，明确告知“您属于哪一类”、“您主要有哪些权益”、“标准如何计算”。经历几轮反馈、修改、再公示的循环，让方案在阳光下成熟。
引入第三方审计与评估：对于人员工龄、住房情况、历史待遇等关键事实的认定，可引入第三方机构进行审计和公示，杜绝“暗箱操作”的猜疑。
设立异议申诉与调解绿色通道：针对个案的特殊情况（如特殊工种、重大疾病职工），设立由工会、律师、人大代表等组成的调解小组，提供快速申诉和调解渠道，避免个别矛盾升级。
南京“工改科”项目面对的7000人安置课题，是中国产业升级进程中一个极具代表性的缩影。它考验的，不仅是政府的财政支付能力，更是其社会治理的智慧和法治水平。公平，绝非简单的平均主义，而是在承认历史复杂性、尊重法律差异性的基础上，通过科学的制度设计，让每一类群体都觉得自己的贡献被看见、损失被弥补、未来有依托。
